2.2 有利于后勤人力组织创新机制的完善。

　　后勤人力组织需要完善的创新机制作保障，包括规章制度、程序和反馈等。完善的创新机制要求后勤人力组织具备畅通无阻的沟通、及时的反馈， 各个部门之间建立起获取、创造、积累、保护、探索知识的机制， 对创新人员的业绩进行科学的评价， 对知识人员的贡献给予合理的回报。

　　2.3 有利于锻造后勤人力组织核心能力。

　　核心能力是指组织内特别的知识、技能， 是外界无法模仿的。核心能力的表现形式多样， 有超强的学习、创新能力， 超强的开发能力等。核心能力实际上是组织内部内隐知识释放的结果， 知识管理则注重对组织内隐知识的管理， 从一定意义上讲， 知识管理就是一种有效的核心能力培植机制。

　　2.4 有利于加快后勤人力资源信息化建设。

　　知识管理可以充分挖掘信息资源， 降低管理费用， 提高管理效率， 最根本性的转变就是由过去人机系统适合人和机构的要求与工作特点转变为人和机构要适合人机系统的变化性特点， 这必将促进后勤人力资源信息化建设， 加快后勤人力资源管理变革， 提高管理水平。

　　3 知识管理在军队后勤人力资源建设中运用的措施。

　　知识管理具有“人本基因”， 强调以人为本的管理思想， 将人力资源作为一种战略性资源来运营， 主张通过在职学习、联机培训、远程教育和知识网络等方式使后勤人力组织成员学习新知识，从而提高组织成员的技能。

　　3.1 构建以“知识”为核心的后勤人力资源培养模式。

　　后勤人力资源培养应该面向后勤建设与发展， 适应军事斗争后勤准备需要和顺应军事革命与未来技术的发展变化。从知识管理的角度讲，新型后勤人力资源模式， 在知识需求上， 更适应“两场”（ 战场与市场） 、融合“三型”（ 指挥、技术、管理） 、兼顾“ 两劲”（ 前劲与后劲） 、具备“ 两创”

　　（ 创业与创新） 精神； 在知识内容上， 要具备“六种知识”， 即牢固的政治理论知识、基本的军事基础知识、宽厚的科学文化知识、扎实的后勤专业理论知识、必备的法律法规知识以及市场经济和知识经济知识等； 在知识转化能力上， 也要具备“五种能力”， 即出色的后勤指挥能力、综合的业务管理能力、灵活的后勤保障能力、良好的政治工作能力和较强的发展创新能力。

　　3.2 建立后勤人力资源知识评估与奖励制度。

　　传统的军队后勤评估建立在资历的基础上，影响了后勤人才的积极性和创造性。要在