，另一方面这种集体争议很少通过正规的工会来代表，因为对于工会和其他第三方参与协商的规定过于原则和模糊，尤其对于工会工作人员参与协商无任何约束及责任承担方面的规定。这样就会使工会置身事外，将知识的掌握，信息的了解，证据的收集和有关费用的支付推给职工，造成了劳资双方协商力量的不均等。工会的角色使得工人丧失了对工会的信任，进而导致劳动者放弃协商程序。因此，通过完善立法对于工会工作人员参与协商的责任承担方面的规定，转变工会的角色定位，对催化自主协商将具有积极的作用。
　　（二）改革劳动争议调解制度的弊端
　　调解制度的性质在于“第三方主持或协助下的私法自治”，其中第三方的介入是调解制度的基本特点，也是与协商程序的本质区别。维护劳资关系的稳定对于用人单位的正常运行具有重要的价值，当企业和劳动者发生争议时，通过调解机制有效地解决劳动争议，可以稳定劳动者的工作情绪。要增强调解的作用，关键是保障主持调解的“第三方”的独立，其必须有足够的公信力。对此我们可以借鉴英国、美国和瑞典在处理劳动争议中的调解模式：行政性调解即政府调解，国家权力介入劳动争议调解已成为国际潮流，行政性调解在促进劳动争议解决的过程中发挥的作用越来越大。因为政府具有足够的公信力，所以可以通过确立政府调解来增强调解的作用。
　　（三）加强司法对劳动争议仲裁程序的监督
　　我国劳动争议仲裁制度确立后，几乎独立运行。人民法院受理劳动争议案件的依据是，在劳动争议已经裁决之后，审查符合诉讼法规定的主管和管辖的规定，即可立案。而在法院审理该案件时，根本不考虑仲裁裁决的对错。根据规定，在判决书中也不能有任何反映仲裁裁决对错或有关劳动仲裁的内容。缺少司法监督的劳动争议仲裁制度，很难保证其裁决的公正与合法，社会信誉度也会减弱。现代仲裁制度之所以存在并继续发展，是与司法的监督与司法的协助分不开的，因此，制定劳动争议仲裁与诉讼的衔接规则，加强司法对劳动争议仲裁程序的监督，有利于劳动争议仲裁作用的发挥。
　　（四）区分劳动争议的类型设计不同的争议处理模式
　　现行争议处理制度的运行存在两个突出问题：一是在案件总量逐年增长的情况下，若将个别争议和集体争议不做甄别地纳入同一处理程序，必然导致劳动争议增幅和劳动争议处理周期两者此消彼长的（我站代写各类文章，行业内最低价格，本文来自中华代笔http://www.51yuanchuang.cn，转载请保留此标记。）后果；二是利益争议（尤其