然后，应当根据各部门实际情况进行调整。在加薪总额上限的前提下，各部门不可能完全按照目标市场比定位确定加薪额度。那么就必须对各个岗位的加薪额度进行调整，调 整的依据就是员工绩效，员工绩效水平越高则加薪比例越大；此外，还应当考虑到个别员工的情绪和离职倾向，尤其是公司核心岗位骨干员工，加薪必然要向这些岗位和人员倾斜 。

　　其次，根据各员工的薪酬比较率以及公司对不同类别岗位的市场目标定位，确定两者之间差额，这样人力资源部就可以进一步计算出如果要弥补该差距各部门所需的最大加薪 额度。很显然，岗位对于企业价值越大、稀缺程度越高则需要更强的薪酬竞争力，定位就应当瞄准75分位、90分位；但近年来低端岗位工资上涨很快，也必须给予注意。

　　上述过程由于涉及大量的数据计算，以手工计算则工作量巨大。但在e-HR系统中，可将薪酬调查数据导入，系统自动完成各岗位薪酬与市场中值的比较，还可以进一步计算出 现有薪酬与各岗位的目标市场定位薪酬值的差额。

　　通过考虑以上因素，人力资源部就可以通过初步测算将加薪总额分解下去。

　　3.部门确定加薪计划公司高层和人力资源部应当召开各部门经理会议，将公司加薪额度及其原则与各部门负责人进行深入沟通。接下来则由各部门负责人按照部门加薪总额限定确定部门员工加薪 数额，即给谁加薪、加多少的问题。

　　首先，各部门负责人应当通过各种途径掌握员工期望，因为激励效果很大程度上取决于期望是否得到满足。

　　其次，各部门负责人应当在人力资源部指导下了解各个岗位的薪酬比较率，从而准确掌握目前部门各岗位实际的薪酬水平状况。

　　再次，部门负责人综合员工绩效、能力确定员工加薪方案。这个阶段，部门经理可以通过e-HR系统经理自助平台获得所有员工年度考核结果，如果企业实施了能力评价，还可 以将能力评价结果引入进来；对部门员工进行横向比较，照顾到不同员工之间的平衡。

　　一般来说，除了各岗位员工加薪数额之外，该部门负责人还应当简要说明其理由。

　　看似这个过程是在重复人力资源部的工作，但却是十分必要的，这有利于各部门经理清楚地理解公司的加薪政策和具体方法，进而有效地传达给员工，且部门经理也是最清楚 员工绩效和能力的人。

　　4.确定员工加薪数额部门负责人将部门员工加薪计划上报人力资源部，人力资源部可综合上述各因素进行综合审核，主要包括部门加薪总额、薪酬比较率、员工绩